Nad rámec kvót

Podle Spolkového statistického úřadu byla v roce 2022 v Německu jen necelá třetina manažerů - 28,9 % - žen. V porovnání s ostatními zeměmi EU se tak Německo nacházelo až ve spodní třetině. Byly přijaty zákony, které mají zvýšit podíl žen ve vedoucích pozicích a podpořit rovnost žen a mužů, a téma kvót pro ženy je stále předmětem kontroverzních debat. Velmi často mají tyto kvóty negativní dopad na každodenní pracovní život žen. Přesto jsou ženy stále nedostatečně zastoupeny ve správních radách a chybí jim zaměstnankyně, zejména v profesích, kde tradičně dominují muži. Přitom ženy nabízejí obrovský potenciál pro ekonomiku i jednotlivé podniky - a to nejen v době nedostatku kvalifikované pracovní síly. Řada společností si také uvědomuje výhody větší rozmanitosti v řadách manažerů. Velký počet žen si však nedokáže představit, že by mohly nastoupit na vedoucí pozici nebo že by byly vhodné pro profese, kde dominují muži, protože jim chybí vhodné vzory. Natalia Czajecka, vedoucí obchodního oddělení společnosti TOPREGAL GmbH, a Nina Urbanová, zástupkyně vedoucího logistiky a vozového parku společnosti TOPREGAL, hovoří v rozhovoru o svých zkušenostech žen manažerek v průmyslovém podniku a vysvětlují, co by měly podniky dělat, aby získaly a podpořily kvalifikované zaměstnankyně.

Ženy manažerky jsou v průmyslovém odvětví stále vzácné. Jaká byla vaše profesní kariéra a jaké zkušenosti jste získala?

Nina: "Jsem vystudovaná specialistka na kancelářskou komunikaci a původně pocházím z automobilového průmyslu. Do společnosti TOPREGAL jsem nastoupila v roce 2019 jako asistentka manažera logistiky a vozového parku a na konci roku 2022 jsem převzala funkci zástupce manažera. Za tyto čtyři roky jsem se postupně naučila vše, co je pro tuto pozici potřeba. Nyní mám na starosti téměř 100 zaměstnanců ve třech pobočkách - včetně skladníků, našich profesionálních řidičů a pracovníků z oddělení řízení zboží a nákupu. Můj šéf mě tehdy aktivně oslovil a zeptal se, zda bych měl o tuto pozici zájem. Nemělo to nic společného s mým pohlavím ani s otázkou ženských kvót. Důvodem, proč mi byla práce nabídnuta, byly pouze mé předchozí výsledky a mé schopnosti. A právě tyto ukazatele by měly být pro zaměstnavatele rozhodující pro obsazení pozice skutečně vhodným, kompetentním odborníkem. Nemělo by jít o kvóty. Spíše je důležité podívat se na člověka a jeho kvality bez ohledu na pohlaví a důkladně se podívat na to, které tvrdé a měkké dovednosti nabízejí firmě přidanou hodnotu. Můj šéf viděl, že jsem velmi orientovaná na výkon a spolehlivá, že řeším problémy, když nastanou, a že dobře vycházím se zaměstnanci. Naše vzájemné jednání je jako práce na úrovni očí. Moji zaměstnanci vědí, že jsem tu pro ně vždy, když potřebují pomoc nebo mají problém - bez ohledu na to, kdo se na mě obrátí a zda jde o pracovní nebo osobní záležitost. Tento přístup sdílí i vedení: Je jedno, jestli naši ředitelé Jürgen a Gino mluví se zaměstnanci skladu nebo s vedoucím stavby, s mužem nebo ženou - všichni jsou bráni stejně vážně, jsou zahrnuti a vyslechnuti, není zde žádný rozdíl. Jsem přesvědčen, že právě takto firmy dosahují vysoké angažovanosti svých zaměstnanců, aby se chtěli aktivně podílet na práci a cítili se pozitivně zavázáni svému zaměstnavateli."

Natalia: "Do společnosti TOPREGAL jsem nastoupila v roce 2016 jako administrátorka prodeje, kde jsem v dubnu 2017 převzala funkci vedoucí čtyřčlenného týmu. Od roku 2019 zastávám pozici vedoucí prodeje a jsem zodpovědná za 60 lidí z pěti oddělení - zákaznický servis, národní prodej, mezinárodní oddělení, dílnu a oddělení s naší přepravní a zvedací technikou. Starám se o strategické záležitosti a další rozvoj, například o otázku nových prodejních míst a zemí. Spolupracuji se dvěma vedoucími oddělení a několika vedoucími týmů, včetně sedmi vedoucích žen. Všichni jsme tu velmi odvážní, nebojíme se rozvoje a výzvu vždy vnímáme jako příležitost - a oba generální ředitelé to uznávají a sdílejí s námi tento přístup. Za rozhodnutí jsem zodpovědný já a činím je podle svého odborného úsudku, takže mohu odpovídajícím způsobem odlehčit vedení. Důvěra, kterou ve mne naši šéfové vkládají, je proto velmi vysoká. Odpovědnosti se nebojím. Naopak, na Jürgena a Gina se mohu kdykoli obrátit s otázkami, starostmi a obavami, pokud potřebuji zpětnou vazbu nebo radu. Tímto způsobem se vzájemně podporujeme. Aby přímí nadřízení podpořili zaměstnance v jejich rozvoji a umožnili jim stavět na jejich silných stránkách, měli by jim na jedné straně dát dostatečnou odpovědnost a volnost v rozhodování, aby mohli jednat samostatně a získávat vlastní zkušenosti. Na druhé straně by měli poskytovat zkušenou podporu a poradenství v případě obav a otázek. Tímto způsobem jsem si v průběhu let vytvořil svůj vlastní manažerský styl. Vzhledem k tomu, že společnost neustále roste a procesy a produkty se neustále vyvíjejí, je třeba rozhodovat rychle. Díky mezioborové výměně s ostatními odděleními a neustálému vzájemnému dialogu jsme dynamičtí a rozhodujeme se mnohem rychleji, než je tomu v jiných společnostech. Víme totiž, že dobrá komunikace uvnitř společnosti je efektivní a vede k rychlejším a sofistikovanějším řešením. Dvakrát měsíčně si v rozšířeném manažerském kruhu vyměňujeme názory, přijímáme strategická rozhodnutí a diskutujeme o věcech, u kterých si sami nejsme jisti nebo kde chceme slyšet jiné názory a nápady. Můžete zde pocítit ztotožnění se s firmou. Všichni myslíme na to, co je pro TOPREGAL a naše zákazníky nejlepší, a pracujeme, jako by to byla naše vlastní firma. Naší výhodou je, že se vše učíme od základu a téměř všichni jsme již dříve pracovali napříč odděleními. Díky tomu rozumíme našim zaměstnancům a dokážeme pochopit, co je štve a kde jsou problémy. Tato schopnost také charakterizuje dobrého manažera."

Byly během vaší kariéry nějaké zvláštní výzvy, které se možná týkají i specificky žen?

Nina: "95 procent lidí pracujících v našem skladu jsou muži. Na začátku byly předsudky a někteří muži museli těžce polykat, když jim byla přidělena manažerka. Ale v naší firmě je již mnoho žen na vedoucích pozicích. Moje odbornost však hned od začátku vytvořila rovné podmínky a posílila jejich důvěru ve mně. Brzy se ukázalo: tady nezáleží na pohlaví, ale pouze na kvalitách, které někdo přináší. Kromě toho jsou v každé společnosti, kde je dynamika a rozvoj, každodenní výzvy. Tak se člověk drží na tepu. Otázkou je, jak se s výzvami vypořádáte. Ať už ve vztahu k podnikání, nebo k genderové problematice. Ve společnosti TOPREGAL se řídíme krédem: nesoustředíme se na problémy, ale vytváříme úspěšná řešení výzev. Zde je důležité zaujmout přístup orientovaný na řešení a upřednostnit schopnosti před pohlavím - to znamená zabývat se pouze výzvou a neptat se, zda ji zvládnou ženy nebo muži. Při řešení problémů se zaměřujeme výhradně na odborné znalosti a dovednosti jednotlivce. Proto nemáme mentalitu loktů ani boj o moc, ale naopak vytváříme synergie. Konkurenční myšlení prospívá pouze jednotlivci, zatímco zákazník nebo cíl se ztrácí ze zřetele. Manažeři by se proto měli takové pracovní atmosféře vyhnout a místo toho podporovat týmového ducha. Zaměstnanci se tak mohou vzájemně podporovat a dokonale se doplňovat svými jedinečnými schopnostmi."

Natalia: "Jsem vlastně jediná žena na prvním stupni řízení. Ale máme zde otevřenou genderovou politiku. I když máme každá svůj vlastní styl řízení a pohled na věc, nikdo nikoho nepomlouvá ani se nad nikoho nepovyšuje. Jde o to, abychom respektovali schopnosti toho druhého. Samozřejmě se na své cestě nesmíte nechat strhnout klišé. Klišé v mém oboru je starší 50 let a muž. Mne a další kolegyně prodejkyně se často ptají zákazníci, zda by nebylo lepší mluvit s mužem, protože se v technologiích vyzná lépe. Pokud se však při rozhovoru ukáže, že jste kompetentní odborník s rozsáhlými znalostmi a přesvědčivými fakty, předsudky jsou pryč."

Jaké jsou podle vás výhody různorodé úrovně řízení?

Natalia: "Různorodý tým s sebou přináší různé perspektivy, názory a přístupy. To má tu výhodu, že se na problém, výrobek nebo záležitost můžeme podívat z různých úhlů pohledu, abychom našli nejlepší možné řešení nebo shromáždili co nejvíce různých nápadů. Když se sejdou různé úhly pohledu nebo typy osobností, diskutuje se o nápadech a protinázorech nebo se zvažují různé přístupy, mohou vzniknout obzvlášť kreativní a promyšlená řešení nebo nápady. Také se zde setkávají lidé s různými silnými stránkami a dovednostmi, kteří se navzájem účinně doplňují a jsou společně obzvláště produktivní. Diverzita by se však neměla týkat pouze poměru pohlaví. Efektivní tým by měli tvořit členové s různými osobnostmi, zkušenostmi, věkem a kulturním zázemím. Tato sociální rozmanitost posouvá společnost kupředu. Tolerantní a inkluzivní personální politika zároveň poskytuje zaměstnavatelům výhodu v soutěži o kvalifikovanou pracovní sílu. Často také dává smysl sestavit multifunkční tým s členy z různých oddělení. Zde se setkávají různé odborné znalosti a kompetence a umožňují pohled napříč odděleními a celkové řešení. V naší společnosti pracují mezioborové týmy na vývoji výrobku a zaměstnanci přímo ze své odborné oblasti poskytují zpětnou vazbu, jak by bylo možné proces optimalizovat. Pořádáme pravidelné týmové porady, na kterých se setkávají zaměstnanci a linioví manažeři a vyměňují si nápady, přičemž každý aktivně využívá možnosti předkládat nápady, kritiku a zpětnou vazbu a být vyslyšen. Výsledkem jsou kreativní a inovativní řešení a v konečném důsledku lepší výsledky."

Myslíte si, že existují určité vlastnosti, které charakterizují zejména ženy ve vedoucích pozicích?

Nina: "Myslím, že mnoho žen by v určitých oblastech zaujalo jiný přístup a jsou o něco citlivější a empatičtější než muži, takže spíše naslouchají svým zaměstnancům - zejména pokud jde o soukromé problémy. V tomto ohledu mají některé ženy určitě jiný styl řízení než někteří muži a otevírají jiné perspektivy a nové možnosti rozvoje zaměstnanců. Pro dobrého manažera jsou důležité zejména povahové vlastnosti, jako je empatie, otevřenost vůči zaměstnancům a svědomitost, které jsou přisuzovány mnoha ženám. Ani zde byste se však neměli řídit klišé. Existují také muži, kteří jsou velmi citliví, a ženy, které nejsou. Pouze na základě pohlaví by se neměly dělat závěry o vlastnostech člověka. Proto v žádostech nikoho neupřednostňujeme, ale spíše se blíže podíváme na samotného člověka, abychom zjistili, zda se do týmu hodí. Zaměstnavatelé by měli vytvořit upřímnou a otevřenou atmosféru již ve fázi pohovoru a umožnit uchazečům, aby byli sami sebou a mluvili otevřeně. Pouze v otevřeném dialogu se můžete dozvědět o silných a slabých stránkách a potenciálu dané osoby a zjistit, zda se k vám hodí po lidské stránce. Přestože hodnotící centra mají také své opodstatnění, někdy je pro uchazeče smysluplnější strávit zkušební pracovní den pohledem na skutečný každodenní provoz, poznat systém a pohovořit s kolegy. Obě strany se tak mohou lépe poznat a zjistit, zda si vzájemně vyhovují, jaký bude pracovní vztah a zda uchazečovy schopnosti dobře zapadnou do týmu."

Natalia: "Skutečnost, že jsem žena, nehrála roli ani při mém zaměstnání, ani při mém povýšení. Proto se mě otázka ženských kvót vůbec nedotkla. Ale ani já bych nechtěla, aby mi byla přidělena pozice jen kvůli mému pohlaví. Nemělo by se rozlišovat, zda jsem muž, nebo žena. Pro rozpoznání kvalit člověka je důležité nedívat se jen na to, co je zřejmé, nebo se nechat zaslepit pouze vnějším vzhledem, kariérou či tvrdými dovednostmi. Důležitý je člověk sám a jeho osobnost. Podle našeho smýšlení je méně důležité, co kdo dělal předtím - jinými slovy, zda má za sebou školení nebo titul, nebo začíná kariéru jako nováček. Důležitější je, abyste se k sobě hodili po lidské stránce a abyste chtěli společně se svým týmem posouvat firmu kupředu - jinými slovy, abyste táhli za jeden provaz a viděli smysl svých každodenních úkolů. Měkké dovednosti jsou pro nás důležitější než tvrdé dovednosti. Máme rádi domácí talenty - jinými slovy, chceme se ve firmě učit a růst společně s týmem."

Jak mohou firmy podpořit ženy v postupu na vedoucí pozice?

Nina: "Hodně záleží na tom, jak se ve firmě přistupuje k zaměstnancům a jak se vyznačuje kultura a co vedení předvádí ve své funkci vzoru. Firmy jsou na budoucnost připraveny pouze tehdy, pokud se tím ve firmě také žije. To zahrnuje nejen téma udržitelnosti, ale také téma rovných práv. Mohu se považovat za šťastnou, že TOPREGAL říká: Dostanete šanci a můžete dosáhnout toho, co si usmyslíte, na jakékoliv pozici - bez ohledu na to, zda jste žena nebo muž. Abychom mohli ženám nabídnout spravedlivou šanci, je důležité, aby firmy snižovaly bariéry, které ženám v pracovním životě brání. Například rozptýlit předsudky, nabídnout různé modely pracovní doby a práci nezávislou na místě - také pro muže, aby mohli zůstat doma místo ženy - a usnadnit skloubení rodiny a kariéry. To nejen zvyšuje atraktivitu podniku jako zaměstnavatele, ale také zvyšuje motivaci a angažovanost zaměstnanců. Pokud se však chcete skutečně rozvíjet, měli byste být také připraveni riskovat, opustit svou komfortní zónu a zkoušet nové věci, i když to někdy znamená neúspěchy. Pokud se o to nepokusíte, zůstanete v dlouhodobém horizontu pozadu. Tento rozvoj je nezbytný pro to, aby si firmy zachovaly svou kondici i do budoucna. Takový rozvojový duch však vyžaduje pozitivní chybovou kulturu ve firmě. Dělat čas od času chyby je součástí procesu vývoje. Je pak důležité zaujmout konstruktivní a na řešení orientovaný přístup a zjistit, co lze příště udělat lépe. Tím se vytváří křivka učení. Chyby proto vnímáme jako příležitost ke zlepšení a učení. Tímto způsobem se stáváme moudřejšími, silnějšími a efektivnějšími. K dosažení tohoto cíle je nezbytné, aby vedení otevíralo prostor a příležitosti pro zkoušení věcí a nápadů a tím se také posouvalo vpřed."

Natalia: "Firmy by měly vkládat důvěru nikoliv v pohlaví, ale v lidi a osobnosti, které za ním stojí svými tvrdými i měkkými dovednostmi. Držení se předsudků brzdí nejen rozvoj člověka, který se s nimi potýká, ale také firmy, která tak přichází o důležité odborníky a lídry. Tolik nevyužitého potenciálu stále dřímá v šuplíku, do kterého jsou odloženi, místo aby dostali příležitost k rozvoji díky progresivnímu a perspektivnímu vedení. Díky důvěře, kterou ve mne vložili moji nadřízení a můj tým, a možnosti osvědčit se ve svém oboru svými schopnostmi jsem se stal silným lídrem, který se nebojí rozhodnutí ani odpovědnosti. Zejména v profesích, kde tradičně dominují muži, často stačí několik odvážných průkopnic, které slouží jako vzor a vedení pro ostatní ženy. Nábor manažerek může vytvořit dynamický proces, jehož prostřednictvím mohou ženy ve vedoucích pozicích následovat kroky jiných žen. Ženy by se mohly stát mentorkami pro ostatní ženy a ukázat jim, jak fungovat ve světě práce a jak se vypořádat s problémy, stresem nebo předsudky."

Jakou radu byste dala mladým ženám, které se chtějí věnovat kariéře v oboru nebo jako manažerky obecně?

Natalia: "Moje rada zní, aby byly jednoduše odvážné, zkusily to a nenechaly se zastavit stereotypy."

Nina: "Měly byste jít svou vlastní cestou bez ohledu na to, co říkají ostatní. Nejdůležitější je věřit ve své cíle a schopnosti. Pokud víte, co dokážete, neměli byste se nechat odradit - ani průmyslem."

Ženy Manažeři