Zářivý diamant

V době nedostatku kvalifikované pracovní síly mnoho podniků inzeruje nové pracovní koncepce, ploché hierarchie a agilní pracovní struktury, aby přilákaly uchazeče. Aby se z těchto slibů nestaly jen prázdné fráze, je třeba je naplnit skutečným obsahem. V tomto rozhovoru hovoří Nadine Schumacherová, zástupkyně obchodního ředitele společnosti TOPREGAL GmbH, o udržitelných pracovních strukturách, rovném přístupu k zaměstnancům a o tom, na co by si mladí odborníci měli dávat pozor při výběru zaměstnavatele.

Jako manažerka si pečlivě prohlížíte žádosti o zaměstnání a lidi, kteří za nimi stojí. Máte na oplátku nějaké tipy, na co by si měli dát u svého potenciálního zaměstnavatele pozor?

"Fáze podávání žádostí jsou vždy provázeny velkou dávkou nejistoty. Jaký bude můj budoucí zaměstnavatel? Budu se tam opravdu cítit dobře? Hodíme se k sobě? Moje rada v tomto případě zní, abych se nedíval jen na obor, kolik si tam mohu vydělat a co je samozřejmé po mém zaškolení nebo studiu. Důležité je také to, jak se potenciální zaměstnavatel prezentuje. Sama jsem se vyučila asistentkou office managementu a když jsem se hlásila do společnosti TOPREGAL, neměla jsem s regály moc společného. Proto jsem hned přemýšlela, zda jsem pro tuto práci ta pravá. Ale v inzerátu bylo napsáno: "Nezáleží na tom, jestli máte barevné vlasy, tetování nebo piercing - to se mi líbilo a ukázalo mi to, že na úrovni managementu se už nedrží zastaralých předsudků. A po prvních týdnech tam už se mé obavy, zda je to pro mě to pravé odvětví, rozplynuly ve vzduchu. Pracovní pohovor ale také hodně vypovídá o potenciálním zaměstnavateli. Při pracovních pohovorech jde obvykle o to, abyste se předvedli v co nejlepším světle. Upřímnost a autenticita by měly být mnohem důležitější než nutnost předstírat nebo se ohýbat. Uchazeči by měli mít možnost být sami sebou a mluvit s druhou osobou otevřeně, aby se osobně poznali. Jedině tak zjistíte, zda se k sobě hodíte po osobní stránce, zda jste s budoucím zaměstnavatelem naladěni na stejnou vlnu a zda se ve své práci cítíte dobře. Proto při přijímání nových zaměstnanců věnuji zvláštní pozornost tomu, jak se člověk prezentuje. Pozorně naslouchám tomu, co říkají a jak to říkají. Jde o to zjistit, zda někdo vypráví pohádky, nebo se prezentuje takový, jaký je. To poskytuje důležitá vodítka pro to, jaký bude následný pracovní vztah. Obecně pro nás platí: není důležité, co kdo dělal předtím - pokud dobře zapadnete do týmu, tj. pokud jste upřímní, autentičtí, ambiciózní a odvážní a máte chuť se zapojit a něco změnit, pak jste na správném místě a můžete se naučit vše, co k práci potřebujete. Měkké dovednosti jsou pro nás tedy důležitější než tvrdé dovednosti. Stejné to bylo i při mém vlastním pracovním pohovoru: panovala zde vřelá a otevřená atmosféra, v níž se lidé zajímali o mě jako o člověka. Dokonce i když se mě ptali na moje školní vysvědčení, dokázal jsem upřímně přiznat, že jsem nikdy nebyl "Käpsele" v matematice, jak se říká tady ve Švábsku. [Určitě bych to neřekla, kdybych se necítila dobře. Věřím, že tato upřímnost a otevřenost byla důležitým faktorem, který rozhodl v TOPREGALu v můj prospěch. Uchazeči by proto měli věnovat velkou pozornost tomu, zda a do jaké míry se o ně potenciální zaměstnavatel skutečně zajímá a jaká atmosféra při pohovoru panuje. To je zásadní ukazatel toho, jak se bude se zaměstnanci později zacházet a jaká bude firemní kultura."

Jak by podle vás mělo vypadat moderní řízení zaměstnanců a firem?

"Moderní řízení firmy by se mělo vyznačovat prací na úrovni očí, oceněním jednotlivých zaměstnanců a dobře fungujícím systémem návrhů. Tak dosáhnete vysoké míry identifikace zaměstnanců s firmou. To, co jako zaměstnanec dělám, musí být skutečně vidět a oceněno. V progresivních společnostech vedení podporuje zaměstnance, aby se aktivně zapojovali a předkládali nové nápady, zpětnou vazbu a kritiku. Nejlepší argument se počítá bez ohledu na to, jak dlouho nebo krátce jste u firmy. Alespoň tak je tomu v naší společnosti. V oddělení prodeje máme pravidelné týmové porady, kde se přesně toto děje. Na nich se scházejí zaměstnanci a manažeři a vyměňují si nápady, hovoří o aktuálních případech a uplynulých týdnech a společně zvažují, co lze optimalizovat nebo jaké problémy vyřešit. Vždy je zde možnost aktivně přispět svými nápady, kritikou nebo zpětnou vazbou a diskutovat o aktuálních problémech napříč pozicemi. To vede nejen ke kreativním a inovativním řešením, ale také ke zvýšení týmového ducha, motivace a odhodlání. K tomu však dochází pouze tehdy, pokud jsou návrhy na zlepšení a nápady ve firmě skutečně realizovány nebo pokud se alespoň vážně přemýšlí o potenciálu, který se za nápady skrývá, namísto toho, aby se řeklo: "Vždycky jsme to dělali takhle a tak to zůstane. Mladé mozky jsou ve firmách vždy žádané - ale pak je třeba nechat je dělat jejich věci a dát jim svobodu, aby se zapojili a něco změnili. Pokud je přijato nějaké rozhodnutí, mělo by být otevřeně sděleno a mělo by být zdůvodněno, proč byl například změněn nějaký proces. Díky tomuto způsobu řízení mají zaměstnanci pocit, že jsou vyslechnuti a zapojeni, a ještě více se ztotožňují s firmou. To zase prospívá firmě: zaměstnanci pak aktivně přemýšlejí o tom, co firmě pomůže, a cítí se pozitivně zavázáni svému zaměstnavateli. Tato angažovanost je někdy viditelná i navenek. Často spolupracujeme v mezioborových týmech na vývoji produktů nebo optimalizaci procesů. Díky možnosti, že odborníci mohou takto přispět svými dovednostmi a aktivně se podílet na utváření produktů a procesů, jsou mnozí z nich na svého zaměstnavatele tak hrdí, že nosí oblečení TOPREGAL i ve svém volném čase nebo dokonce na dovolené. Aby však takový systém podávání návrhů dobře fungoval, je důležité, abyste se svými nadřízenými mohli mluvit jako rovný s rovným a vést otevřený a upřímný dialog. Proto u nás panuje neformální, neformální kultura, kde je velmi důležitý týmový duch. Musíte být s kolegy naladěni na stejnou vlnu, umět mluvit o všem a mluvit spolu otevřeně a na stejné úrovni - ať už jde o pracovní, nebo soukromé záležitosti -, protože jen tak vás ten druhý pochopí. Empatie a citlivost vás dovedou k cíli rychleji, než když budete pracovat podle stanoveného plánu. To platí i pro řešení chyb. To, jak je firma pokroková, se v neposlední řadě odráží v její chybové kultuře."

Co to přesně znamená?

"Jednoduše řečeno: dynamika a rozvoj jsou pro firmu nezbytné, pokud chce držet prst na tepu a zůstat tak v daném oboru fit i do budoucna. Nejenže neustále přizpůsobujeme naše výrobky, ale také neustále optimalizujeme naše procesy. To znamená zvládat každý den nové výzvy a hledat přístupy orientované na řešení. Mnoho společností se tomu vyhýbá a dává přednost rigidním strukturám a pracovním postupům. Jejich zaměstnanci pracují každý den podle standardizovaného postupu, aby neriskovali a nedělali chyby; to také brání rozvoji. Duch rozvoje vyžaduje také otevřenou a pozitivní kulturu chyb. Jde o to, aby se věci a nápady jednoduše zkoušely. Pokud to nefunguje, budiž, ale víme, co můžeme příště udělat lépe. Tím se vytváří křivka učení. Chyby by měly být do jisté míry povoleny, aniž by si člověk musel něco vyčítat nebo přišel o práci. Otevřené a přizpůsobivé pracovní prostředí vytváří důvěru v otevřenost a odvahu převzít odpovědnost za chyby. Aby se tak ale mohlo stát, musí existovat prostor, ve kterém můžete otevřeně mluvit o chybách nebo vyjádřit své obavy z něčeho, co vás trápí. Konstruktivní kritika je důležitá, abyste z něčeho nebo někoho dostali to nejlepší. I já jsem se dříve velmi bál dělat chyby, a to mě brzdilo. Chyby se však mohou stát a měly by být vnímány méně jako problém a více jako příležitost učit se, rozvíjet se a příště to udělat lépe. Tento postoj jsem se naučil až během svého působení v TOPREGALu."

Již zastáváte manažerskou pozici. Jaká byla vaše kariéra a jak byste popsal svůj vývoj?

"Začínal jsem v roce 2017 jako referent interního prodeje a zákaznického servisu. V té době nás bylo jen pár obchodních zaměstnanců, což znamenalo, že každý zvládal všechny úkoly, které vznikaly v každodenním obchodě. To by dnes bylo daleko za hranicí možností. Měl jsem také další stěžejní body mimo každodenní obchod. Pomáhal jsem například s účetními a logistickými záležitostmi nebo jsem podporoval optimalizaci procesů a systémů. Baví mě však výzvy a rozmanitost. Hned na začátku jsem zdůraznil, že jsem člověk, který rád přebírá zodpovědnost a seznamuje se s novými věcmi. To byl určitě jeden z důvodů, proč mi byla v roce 2021 nabídnuta pozice zástupce obchodního ředitele. Tato změna pozice znamenala, že jsem se méně věnoval každodenním obchodním záležitostem a více projektům a optimalizaci procesů, což mi také přineslo více odpovědnosti. Samozřejmě jsem se zpočátku obával, zda na to mám, protože mi v té době bylo teprve 23 let. Nyní jsem to byl já, kdo vedl pracovní pohovory a podporoval nástupní procesy. Nebylo to tak, že bych všechno zvládal hned od začátku. Člověk do toho musí nejprve dorůst. Koneckonců, jako manažer ještě nikdo nespadl z nebe. Otevřeně a upřímně jsem žádal o zpětnou vazbu a díky tomu jsem na sobě mohl pracovat a zlepšovat se. Ale ani jako manažer se nikdy nepřestanete učit. Je to neustálý proces rozvoje. Obzvlášť důležité je vždy si udržet cit pro své zaměstnance. Koneckonců i manažeři potřebují zpětnou vazbu, aby se mohli dále rozvíjet. Proto zde chci kritiku, protože jen tak jsem se za posledních několik let rozvíjel.
Když se ohlédnu zpět, uvědomuji si, jak moc jsem se za tu dobu vyvinul. Dokázal jsem upevnit měkké dovednosti, které jsem již v práci získal. Získal jsem ale také spoustu tvrdých i měkkých dovedností. Dříve jsem byla dost plachá a rezervovaná a bála jsem se dělat chyby, proto jsem si na některé věci prostě netroufla. Ale díky důvěře, která ve mně byla vložena, a díky tomu, jak se společnost TOPREGAL chová ke svým zaměstnancům, jsem se mohla pozitivně rozvíjet, a proto jsem ráda přijala pozici zástupce vedoucího prodeje. Mám vysokou míru empatie, dobrý cit pro procesy a struktury a také pro to, jak je lze optimalizovat, abychom se cíleně posouvali vpřed. Tyto schopnosti jsou velmi cenné. Dobří zaměstnavatelé takový potenciál rozpoznávají a podporují a nabízejí možnost šikovně a sebevědomě rozvíjet vlastní schopnosti. Obohacení pro obě strany. Firmy tak mohou mít rozhodující vliv na to, zda bude potenciál plně využit, nebo zůstane nevyužit. Moderní chování zaměstnanců v přizpůsobivé firmě může dát zazářit surovým diamantům."

Mladý profesionál